处理公司奖金计算问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视奖金证据收集：仅依赖口头约定或记忆主张奖金计入平均工资，未留存工资条、银行流水等书面证据，导致仲裁/诉讼时无法举证。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若发现公司未将奖金计入平均工资，未在一年内提出异议或申请仲裁，可能丧失胜诉权。
3. 盲目接受公司解释：公司以“奖金是福利”为由拒绝计入平均工资时，未核实法律规定便默认，导致经济补偿、赔偿金计算不足。

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公司支付的奖金是否计入平均工资、如何计算，是劳动者关心的核心问题。
平均工资包括奖金。

1. 若奖金是固定发放的（如月度绩效奖、季度奖）：应全额计入平均工资，因为固定奖金属于工资总额的法定组成部分，计算经济补偿、赔偿金等需纳入统计。
2. 若奖金是临时性、非固定发放的（如一次性年终奖、项目奖且未在合同约定）：需结合发放频率和性质判断，若每年稳定发放且与工作表现挂钩，通常仍计入平均工资；若偶尔发放且无明确规则，可能不被计入。
3. 若劳动合同或公司制度明确奖金属于“福利”而非“工资”：需举证该约定是否符合法律规定，若与《关于工资总额组成的规定》冲突，仍可能被认定为工资组成部分。
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公司奖金计算问题中，存在以下潜在法律风险点。
1. 经济补偿不足风险：例如，劳动者因公司违法解除劳动合同主张赔偿金，若公司未将年度奖金计入平均工资，导致平均工资计算偏低，赔偿金金额可能少算数千元甚至上万元。
2. 证据链断裂风险：例如，公司以现金形式发放奖金且未提供工资条，劳动者仅能提供同事证言，无法形成“劳动合同+银行流水+奖金记录”的完整证据链，仲裁委可能不认可奖金计入平均工资，导致权益受损。
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公司支付的奖金是否计入平均工资，需以具体法律规定为依据。
根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。奖金作为其中明确列出的项目，属于工资的法定组成部分。结合该规定第八条对津贴补贴的补充说明（强调补偿劳动消耗或激励性质），公司支付的奖金无论发放周期（月度、季度、年度），只要是基于劳动者劳动贡献发放的，均应计入平均工资。因此，计算平均工资时必须包含公司支付的奖金，这是法律明确规定的工资组成部分。

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