处理公司不让加班的问题时，需注意以下特殊情况对结果的影响。
1. 紧急任务例外：若公司因发生自然灾害、事故等紧急情况，或为保障公共利益（如医疗物资生产）需要加班，可不受《劳动法》第四十一条“每月加班不超过36小时”的限制，此时公司“不让加班”可能违反法定生产经营需求，需与劳动者协商安排必要加班；
2. 不定时工作制例外：若劳动者岗位经劳动行政部门批准实行不定时工作制（如高管、外勤人员），则不适用标准工时的加班限制，公司“不让加班”的判断标准变为是否存在“强迫超时工作却不支付报酬”，若仅是不安排固定加班，属于合法；
3. 工会协商例外：若公司工会与用人单位已就加班时长、报酬达成集体协议，劳动者个人需遵守协议约定，此时公司不让加班若符合集体协议，即使劳动者个人有需求也需按协议执行。
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公司不让加班的情况中，劳动者可能面临以下法律风险。
1. 加班费损失风险：例如，公司因业务旺季需要加班，但未与劳动者协商就直接“不让加班”，实际却要求劳动者通过“自愿”超时工作完成任务，事后不支付加班费，导致劳动者劳动报酬受损；
2. 诉讼时效风险：若劳动者发现公司不让加班是为规避法定加班费支付，但未在1年内向劳动仲裁机构申请仲裁（依据劳动争议仲裁时效规定），可能丧失胜诉权，无法追回应得的加班报酬。
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关于公司不让加班是否有政策规定，劳动法对工作时间和加班有明确限制。
公司不让加班在符合法定工时标准的情况下是合法的。
1. 若公司执行标准工时制度（每日≤8小时、每周≤44小时），且未超出法定工时上限，不让加班是符合《劳动法》第三十六条的；
2. 若公司因生产经营需要尝试安排加班，但未与工会或劳动者协商一致，劳动者有权拒绝，公司因此“不让加班”（即不强制加班）也符合《劳动法》第四十一条的协商前置要求；
3. 若公司曾安排加班但未支付加班费/未安排调休，劳动者可拒绝后续加班，公司不得以此为由限制正常工作外的加班申请，但“不让加班”本身需结合是否违反法定工时来判断。
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针对公司不让加班的合法性，可依据《劳动法》的具体条款进行分析。
《中华人民共和国劳动法》（2018修正版）第三十六条规定“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”，明确了法定工时上限，若公司不让加班是为了控制在该范围内，属于合法合规；第四十一条进一步要求“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间”，即加班需经协商一致，若劳动者未同意，公司“不让加班”（不强制安排）也符合该条款。综上，公司不让加班若符合法定工时限制或协商原则，是有明确法律依据的。

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