在职公司不发工资时，部分员工可能采取不当行为致自身权益受损，以下是常见错误操作： 1. 擅自离职或消极怠工：员工因欠薪直接离职或消极工作，若未按法定程序解除合同（如未提前通知或未书面以“未足额支付劳动报酬”为由提出），可能被认定为旷工，影响后续经济补偿金或工资主张。 2. 拒提供劳动但无证据：员工拒绝工作抗议欠薪，却未书面告知公司理由及保留欠薪证据，一旦公司以“严重违反规章制度”解除合同，员工难以证明行为合理性。 3. 超仲裁时效维权：依据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工长期容忍欠薪，超过时效申请仲裁，可能因时效抗辩不被支持。若不确定是否存在上述错误操作或想纠正，可随时咨询我为您解答。
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针对在职公司不发工资问题，《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”这表明公司按时足额支付工资是法定义务，不发工资行为已违反该条款。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条进一步规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”据此，在职公司不发工资时，员工有权直接向法院申请支付令，若公司无异议，法院可强制执行；若公司提出异议，员工仍可通过劳动仲裁或诉讼主张权利。此外，《劳动争议调解仲裁法》第五条规定了协商、调解、仲裁、诉讼的维权路径，为员工提供完整法律救济渠道。综上，在职公司不发工资违法，员工可依法通过支付令、仲裁或诉讼追讨工资。
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在职公司不发工资不仅影响生活，还可能带来法律风险，以下是风险点及实例说明： 1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁时效为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，某员工2023年1月发现公司未发2022年12月工资，若2024年2月才申请仲裁且无时效中断、中止情形（如曾催告或投诉），公司可能以超过时效抗辩，员工无法通过仲裁追讨该月工资。 2. 证据链断裂风险：员工若缺乏证明劳动关系和工资标准的直接证据，主张可能不被支持。例如，员工未签劳动合同、工资现金发放且无工资条，仅提供同事证言（因利害关系证明力弱），若公司否认劳动关系，员工可能因证据不足无法维权。
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在职公司不发工资处理中，特殊情况可能影响维权结果，以下是常见情形及影响： 1. 公司主张员工未完成任务或违反规章制度：若公司以员工未达绩效考核标准、擅自离岗等为由拒发工资，需公司举证证明员工存在上述行为且与不发工资直接相关。例如，公司规定“未完成月度销售额50%则不发当月绩效工资”，员工未达标时公司可不发绩效工资，但基本工资仍需足额支付；若公司无法证明规章制度经民主程序制定且已告知员工，或扣款超法定标准，该抗辩不成立，仍需支付工资。 2. 公司与员工约定工资支付条件（如项目回款后支付）：若劳动合同明确约定“工资待项目回款后一次性支付”且不违反法律强制性规定（如未超一个工资支付周期），公司可能以项目未回款为由暂缓支付工资。但工资支付周期仍需符合“按月支付”原则，若项目回款周期超一个月，公司仍需按月预付部分工资，否则构成拖欠。 3. 员工与公司存在债务抵消约定：若员工曾向公司借款，双方约定以工资抵消借款，需约定系双方真实意思表示且不损害员工基本生活保障。例如，员工借款1万元，公司从其3个月工资中每月扣3000元，若扣除后员工剩余工资低于当地最低工资标准，该抵消约定因违法而无效，公司仍需补足工资至最低工资标准以上。

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