在处理返岗通知书不上班的问题时，部分员工可能因错误操作导致权益受损，以下是常见错误行为。 1. 收到返岗通知书后直接无视，不沟通不说明：此行为易被公司认定为“无正当理由拒不返岗”，直接触发合法开除的条件，丧失获得赔偿的可能。例如员工收到返岗通知后，既不回复也不上班，公司可凭通知和考勤记录证明其严重违纪。 2. 仅口头说明无法返岗，未提交书面证明：即使有正当理由（如感冒发烧），仅口头告知主管而未提交病历、病假条等书面材料，公司可能不认可“正当理由”，导致开除被认定为合法。 3. 未核查公司规章制度直接接受开除：若公司规章制度本身不合法（如未公示），员工可主张开除违法，但多数员工因未核查制度而错过维权机会。 若已因错误操作被开除，建议及时咨询律师，评估是否仍有维权空间，避免权益进一步受损。
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针对返岗通知书不上班被开除的赔偿问题，可依据《劳动合同法》的相关条款进行法律适用分析。 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若员工收到返岗通知书后，无正当理由拒不返岗，且公司规章制度经民主程序制定、公示，明确“收到返岗通知后无正当理由不上班属于严重违反规章制度”，则开除符合该条款，无需赔偿。 若用人单位违反上述规定解除劳动合同，如员工有正当理由未返岗仍被开除，或规章制度不合法，则适用《劳动合同法》第四十八条、第八十七条：劳动者不要求继续履行合同的，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
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返岗通知书不上班被开除的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形发生变化。 1. 员工处于医疗期或孕期、产期、哺乳期（三期）的特殊情形：若员工收到返岗通知书时仍在法定医疗期内，或处于三期且无法返岗有医嘱证明，用人单位不得依据“严重违纪”开除，否则需支付赔偿金。例如怀孕员工因先兆流产需卧床休息，收到返岗通知后提供医院开具的保胎假证明，公司仍开除则违法。 2. 公司未履行“前置沟通义务”的例外情形：部分地区司法实践中，要求用人单位在发送返岗通知书后，需先与员工沟通了解未返岗原因，未沟通直接开除可能被认定为程序违法。例如公司仅发送返岗通知书，未电话或书面询问员工未返岗理由，直接开除，法院可能以“程序瑕疵”认定违法解除。 3. 返岗通知书内容不明确的例外情形：若返岗通知书未明确返岗时间、地点或未说明不返岗的后果，员工可能无法清晰知晓义务，此时开除可能因“通知无效”被认定为违法。例如通知书仅写“请尽快返岗”，未明确具体日期，员工拖延后被开除，法院可能支持员工的赔偿主张。
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返岗通知书不上班被开除可能存在以下法律风险点，需引起重视。 1. 违法解除的赔偿主张风险：若员工无正当理由未返岗却主张公司违法解除，可能因证据不足败诉，不仅无法获得赔偿，还需自行承担仲裁或诉讼成本。例如员工收到返岗通知后在家休息未说明理由，被开除后主张“公司未沟通”，但公司提交了已发送通知的记录，最终员工败诉。 2. 失业金领取受阻风险：若开除被认定为“因严重违纪解除”，员工可能无法领取失业金。根据《失业保险条例》，非因本人意愿中断就业的才可领取失业金，严重违纪属于“本人意愿”范畴，例如员工因收到返岗通知后拒不上班被开除，将无法申请失业金。

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