仲裁原单位派遣员工合同到期后，若处理不当可能面临法律风险，以下为您列举并举例说明。
1. 经济补偿支付风险：若劳务派遣单位不续签合同却拒绝支付经济补偿，员工可能无法及时获得应得赔偿，影响生活保障。例如某员工在派遣单位工作3年，合同到期后派遣单位以“用工单位不续签”为由拒绝支付3个月工资的经济补偿，员工需通过仲裁维权，耗时耗力。
2. 社保断缴风险：若派遣单位未及时办理社保转移或停缴手续，可能导致员工社保断缴，影响医疗、养老待遇。例如某员工合同到期后，派遣单位未及时停缴社保，也未办理转移，新单位无法为其缴纳社保，导致员工住院费用无法报销。
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仲裁原单位派遣员工合同到期的处理可能受特殊情况影响，以下为您列出常见例外情形及影响。
1. 原单位（派遣单位）已注销或破产：若派遣单位在合同到期前已注销或破产，员工无法直接向其主张权益，需向用工单位或派遣单位的清算组主张权利，例如某派遣单位破产后，员工合同到期未续签，需向用工单位要求支付经济补偿，因用工单位与派遣单位存在连带责任，可能增加维权难度。
2. 合同约定“自动续签”条款：若劳务派遣合同中约定“合同到期自动续签”，且员工未提出异议，合同将继续履行，员工若想终止合同需提前通知，例如某合同约定“到期自动续签1年”，员工未提出不续签，派遣单位可要求其继续工作，员工若直接离职可能构成违约。
3. 员工处于医疗期、孕期等特殊时期：若员工在合同到期时处于医疗期、孕期、产期或哺乳期，劳动合同应顺延至相应情形消失，派遣单位不得终止合同，例如某女员工合同到期时处于孕期，派遣单位若终止合同属违法，需支付赔偿金，这会改变原合同到期的处理方式。
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针对您提出的“仲裁原单位派遣员工合同到期怎么办”的问题，首先需要明确合同到期后的核心处理方向。
1. 若劳务派遣单位决定不续签合同：劳务派遣单位应向员工支付经济补偿金（工作每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资），并出具解除/终止劳动合同证明，办理社保转移手续。
2. 若用工单位决定不续签但劳务派遣单位续签：员工需按新合同约定继续在原用工单位或其他用工单位工作，若对新岗位、薪资等有异议，可与劳务派遣单位协商，协商不成可申请仲裁。
3. 若员工主动不续签合同：需提前30日（试用期提前3日）书面通知劳务派遣单位，无经济补偿，但劳务派遣单位仍需出具终止合同证明。
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在处理仲裁原单位派遣员工合同到期的问题时，部分员工可能因操作不当导致权益受损，以下为您列出常见的错误行为。
1. 未提前书面通知不续签：若您主动不续签合同，未提前30日（试用期提前3日）书面通知派遣单位，可能被认定为违法解除合同，需承担赔偿责任，例如某员工合同到期前10日口头告知不续签，派遣单位以未提前通知造成岗位空缺为由要求赔偿损失。
2. 忽视证据保存：未留存劳务派遣合同、工资流水等关键证据，导致仲裁时无法证明劳动关系或合同约定，例如某员工因丢失合同，无法证明派遣单位承诺的续签薪资标准，仲裁请求未被支持。
3. 超时效申请仲裁：劳动争议仲裁时效为1年，若您在合同到期后超过1年才申请仲裁，将丧失胜诉权，例如某员工合同2022年1月到期，2023年3月才申请仲裁要求经济补偿，因超时效被驳回。
若您担心自己存在类似错误操作，或想了解如何补救，可进一步向专业律师咨询，避免权益受损。

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