在处理劳动合同不发放当月和上月工资的问题时，需避免以下常见的错误操作。 1. 盲目辞职或旷工：部分劳动者因不满欠薪而直接辞职或旷工，可能被用人单位以“违反规章制度”为由解除劳动合同，反而丧失主张经济补偿的权利。 2. 忽视证据收集：未及时保存劳动合同、工资条等关键证据，导致后续维权时无法证明劳动关系或工资标准，增加维权难度。 3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若劳动者在知道权利被侵害后超过一年未主张权利，可能丧失胜诉权。 若您已出现上述错误操作或对维权流程不熟悉，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。
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劳动合同不发放当月和上月工资的维权过程中，可能存在以下法律风险点。 1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，若用人单位2023年1月未发放2022年12月工资，劳动者至2024年2月才申请仲裁，且无时效中断或中止的证据，则可能因超过时效而无法获得支持。 2. 证据链断裂风险：若劳动者仅持有劳动合同，但缺乏工资条、银行流水等证明工资标准和未支付事实的证据，可能导致仲裁机构无法认定具体欠薪金额。例如，劳动合同约定月工资5000元，但用人单位主张已支付部分工资，而劳动者无法提供工资条或银行流水证明未支付金额，维权诉求可能无法全部实现。
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在处理劳动合同不发放当月和上月工资的问题时，以下特殊情况或例外情形可能影响处理结果。 1. 用人单位因不可抗力导致欠薪：若用人单位因地震、疫情等不可抗力因素暂时无法支付工资，需与劳动者协商延期支付。根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。此时，劳动者不能直接要求加付赔偿金，需优先协商解决。 2. 劳动者与用人单位约定了特殊工资支付方式：若劳动合同中约定工资按季度支付或项目完工后支付，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则用人单位未在当月或上月支付工资可能不构成违法。例如，劳动合同约定“项目验收后10日内支付全部工资”，则劳动者需等待项目验收后再主张工资，提前主张可能不被支持。 3. 劳动者存在未履行劳动合同义务的情况：若劳动者因严重违反规章制度或未完成工作任务，用人单位暂扣工资作为处罚，需根据具体情况判断是否合法。例如，劳动者因旷工导致用人单位损失，用人单位可依据规章制度扣除部分工资，但扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。
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关于劳动合同不发放当月和上月工资的维权依据，主要来自《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条（2012年修正）：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。” 本案中，用人单位未发放当月和上月工资，违反了“及时足额支付劳动报酬”的法定义务。劳动者可依据该条款，向法院申请支付令，或向劳动仲裁机构申请仲裁。若用人单位经劳动行政部门责令支付后仍逾期不支付，还可能依据《劳动合同法》第八十五条，被责令按应付金额50%以上100%以下加付赔偿金。因此，用人单位的欠薪行为具有明确违法性，劳动者的维权诉求可得到法律支持。

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