劳动合同内容写劳务合同可能引发以下法律风险。
1. 劳动关系认定风险：若实际是劳动关系，合同写劳务合同，可能被认定为未签订劳动合同，单位需支付二倍工资差额。例如：某公司与员工签订“劳务合同”，但员工每天打卡上班、接受公司管理、按月领工资，劳动仲裁时被认定为劳动关系，公司需支付员工11个月的二倍工资差额。
2. 社保缴纳风险：若合同写劳务合同，单位可能不缴纳社保，员工发生工伤时无法享受工伤保险待遇。例如：某员工与单位签订“劳务合同”，工作中受伤，因单位未缴纳社保，无法申请工伤认定，最终只能通过民事诉讼要求单位赔偿，但赔偿金额可能低于工伤保险待遇。
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劳动合同内容写劳务合同的法律依据，需结合《劳动合同法》等规定分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 该条款明确劳动合同的生效要件及文本要求，其核心是确立劳动关系。若用人单位与劳动者实际存在管理从属、稳定劳动报酬、纳入单位规章制度约束等劳动关系特征，却在合同中写“劳务合同”，违反了劳动合同法关于劳动关系书面化的立法目的，可能因合同名称与实际关系不符，被劳动仲裁机构或法院认定为未依法签订劳动合同，需承担支付二倍工资差额、补缴社保等责任。
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劳动合同内容写劳务合同需谨慎，不能简单混用。
劳动合同内容写劳务合同不可以，可能导致法律关系认定错误。
1. 若实际构成劳动关系（如接受单位管理、按月领工资、遵守单位规章制度），即使合同写“劳务合同”，仍可能被认定为劳动合同，单位需承担未签劳动合同的二倍工资赔偿等责任。
2. 若实际构成劳务关系（如临时提供一次性服务、双方平等协商无管理从属），合同写“劳务合同”但内容符合劳务关系特征，一般不影响，但需确保条款与实际关系一致。
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劳动合同内容写劳务合同的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 退休返聘人员：若员工已退休并领取养老金，与单位签订的合同即使内容符合劳动合同特征，写“劳务合同”也可能被认定为劳务关系，因为退休人员不具备建立劳动关系的主体资格，此时合同名称不影响关系认定。
2. 非全日制用工：非全日制用工虽属于劳动关系，但双方可订立口头协议，若书面合同写“劳务合同”但内容符合非全日制用工特征（如每日工作不超过4小时、每周不超过24小时、按小时计酬），可能仍被认定为劳动关系，但需注意非全日制用工的社保缴纳等特殊规定，合同名称错误可能导致对非全日制用工条款的理解偏差。
3. 涉外劳务关系：若涉及外籍人员在华工作，需办理就业许可，若合同写“劳务合同”但未办理许可，可能被认定为非法用工，影响合同效力和双方权益。

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